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不仅结果而且过程两点使评价性能原则成功

<p>这是一个很难保持激励和工作的时候</p><p>或难以提高工资,或不正常的工作时间长,工作职位和长老有一个等待名单,或不Kakaware到大的工作,老员工也放不出来是什么结果是一个比自己高得多的薪水我明白了... / /</p><p>该公司情况下会有所不同,但员工是“我们当你把出结果正确评价</p><p>努力吧”,因为看起来公司可能现在已经稳步下降</p><p>然后,考虑到公司员工可以在什么样的公司中使用动机,仍然是“结果在薪酬中得到适当反映”的重要前提</p><p>当谈到,该基地以制造“表现型”,日本并不意味着有一定的优点是在企业中的成功,近年来听说这里有还声称声音“回归资历</p><p>”然而,仍然有人分析公司有义务在评估系统中采用基于绩效的原则,“只有人事评估系统才能使利润增加30%! Kiyoshi Takahashi是“Kiyosho Shobo”的作者,他是建立和运营人事评估系统的顾问</p><p>生产效率低,工作时间长,而且这样的待遇差距正规就业和临时雇员,如遭遇问题,在每一个每个公司的劳动是已经在国内目前的传闻得到改善</p><p>那时,它无法应对传统的资历型公司</p><p>那么,企业如何整合基于绩效的原则呢</p><p>在这方面,高桥先生引用了几点</p><p>应该首先指出,没有评估工作,这一进程的一部分,如“什么是那种为了达到结果的行动”,也认为它应该是被评估的唯一结果</p><p>在工作中,有一个过程可以被认为是“如果你保留这个,你会得到结果”</p><p>例如,如果您是销售人员,则约会数量等就是一个例子</p><p>说到销售人员的例子,销售自然可以作为评估的指标,但这不可避免地要运气</p><p>然而,“或者为了得到结果(=过程)的任何行动”,即,由老板和评估业务员,事实上他的,如果表现为行为改进目标,业务员是导致不伴随时间你也可以在不失去动力的情况下工作</p><p>当然,即使结果不好,如果你能正确地完成这个过程,也不用说它会反映在你的薪水中</p><p>此外,Takahashi先生说,评估不应该是“相对评估”,而是基于绩效的“绝对评估”</p><p>相对评价由于其性质,很难公平地评估每个人</p><p>即使水平不是很高,如果您处于小组的最高位置,您将获得最高等级的评估</p><p>显然,团队和部门更容易变化,接收评估的满意度将降低</p><p>绝对评估谁为每个下属设定目标并根据该目标的成就程度决定评估很难抱怨这一手</p><p> ◇“只有人事评价系统,利润才增加30%!增加了对此处介绍的评估系统的构建和运行的进一步评论</p><p>员工的动机是导致销售的原因</p><p> Takahashi先生基于绩效原则的评估体系也旨在扩大销售和提高绩效,而不仅仅是满足员工的满意度</p><p>本书对于获得公司应具备的“实现成果的人,努力工作的人”的本质将会有很大的帮助</p><p> (新版JP编辑部)【相关文章】原创文章在这里“帮助是一种痛苦”的心脏帮助信息!

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